Zaměstnávání lidí v předdůchodovém věku je stále opakovanou otázkou. Kam se posunula naše společnost za posledních 10 let?

Porevoluční generace stárne, posouvá se hranice

Generace, která jakožto mladá, plná entuziazmu a moderního myšlení vyhazovala ze sedla starší kolegy s tzv. komunistickým myšlením, pomalu stárne a za pár let se bude blížit také k předdůchodovému věku. S narůstajícím věkem této generace se tudíž i posouvá hranice „starého myšlení“. Manažeři firem, kteří začínali svoji kariéru v devadesátých letech, se dnes cítí být na svých pozicích naprosto kompetentní s mladým duchem a mladým myšlením. Na rozdíl od těch dravých ambiciózních let již nepovažujeme kandidáty o zaměstnání ve věku 45 let za staré - ještě před deseti, patnácti lety tomu tak bylo. V porevolučních dobách byla navíc u starších kolegů problémem jazyková bariéra, která se dnes již vyskytuje méně. S přibývajícími léty lze tedy očekávat, že věková hranice pro menší schopnost zaměstnanosti se bude i nadále posouvat. Z ankety, kterou provedla společnost DMC management consulting v dubnu letošního roku, vyplývá, že v době krize měli větší problém s uplatněním čerství absolventi bez zkušeností, zatímco zkušení specialisté ve firmách zůstávali. Více než věk se nyní ve společnosti hodnotí výsledky práce, schopnost prosazovat změny a ochota flexibilně reagovat na nové podmínky.

Nadhled starší generace se cení

Mnohé moderní společnosti, se kterými máme možnost spolupracovat, si stále více uvědomují, že čistě mladé a nevyzrálé osobnosti v týmu, jsou zdrojem mnoha konfliktů, chyb a nákladů na rozvoj. Týmy se dnes staví tak, aby byla vytvořena rovnováha mezi zkušeností a moderním myšlením. Pokud je tým rovnoměrně generačně sestaven, přináší vyšší výkony a kvalitu. Zatímco starší a zkušenější kolegové stabilizují tým, předávají své zkušenosti a mnohdy mírní emoce svých mladších kolegů, mladší generace přináší svým starším kolegům nový pohled na využití informačních technologií, přináší nové metody a oživují práci týmu svými nestandardními nápady. Takto kvalitně složený tým, kde se rozvíjí podnikavost a nadšení, stojí na pevných základech. Zkušení zaměstnanci již vědí, že každá práce má své výhody a nevýhody, mladí lidé mají dojem, že změnou si vždy polepší a jejich loajalita je výrazně nižší.

Celoživotní vzdělávání je trend

Rozvoj osobnosti a dovedností zaměstnanců je dnes všeobecným trendem ve většině společností. Studium, další vzdělávání a zvyšování kvalifikace je základním požadavkem pro úspěšné plnění svých pracovních povinností. Díky tomu se dnes již lidé více věnují vlastnímu rozvoji, což je pro další uplatnění obrovská deviza. Podle výstupů z našich statistik je i zřejmé, že o otevřená školení, které si financují lidé ze svých zdrojů, mají větší zájem spíše starší lidé. Cítí potřebu se rozvíjet a tzv. držet krok s dobou. Mění se tedy i celkový pohled na vzdělávání u jednotlivých generací. Zatímco před deseti lety jsem se setkávala s negativní reakcí na rozvoj sociálních a manažerských dovedností spíše ze strany starší generace - „co nás zkušené bardy chcete učit / starého psa novým kouskům nenaučíš“, dnes je tento odmítavý postoj spíše u mladších lidí – „jsem příliš zaneprázdněný a nemám čas se ještě něco učit“.

Z pohledu vývoje trhu, vývoje myšlení lidí i nového trendu ve složení týmu se zdá být problematika zaměstnávání starších lidí jako „samořešitelná“. Trh si s tímto problémem poradí. Pracujete-li pro mezinárodní společnosti, setkáváte se s manažery a specialisty v důchodovém věku, kteří jsou touto společností považováni za experty.

Pro uplatnění lidí v předdůchodovém věku bude do budoucna stále více možností, jestliže si tito lidé uvědomí své slabé stránky a budou je i nadále a dlouhodobě rozvíjet. Odmítání novinek, odmítání informačních technologií nebo nových systémů práce není jistě cesta. Máme zkušenost, kdy se nám do otevřeného školení přihlásil zaměstnanec firmy na své náklady proto, že se ve firmě měl zavádět Lean management. Protože o této problematice neměl tušení, chtěl se dozvědět více, než tato „novinka“ přijde k nim do firmy. Takto proaktivní přístup bude jedinou cestou, jak si udržet dobrou práci nebo dobrou práci najít.

Rekvalifikace zatím příliš nefunguje

Na rozdíl od trendu zvyšovat kvalifikaci zaměstnanců a vzdělávat se, změna oboru ve starším věku ještě v naší společnosti není příliš častým jevem. Přijít jako uchazeč o zaměstnání do společnosti s tím, že jsem 20 let dělal účetní a teď chci být například obchodník, nemám šanci. Nábor zaměstnanců stále více škatulkuje lidi a nedává příliš možnost pro změnu zaměstnání. Přestože každá pozice je o potenciálu daného člověka, již zasláním životopisu je takový pokus diskvalifikací. Řešením je interní rotace – tedy změna u člověka, kterého již znáte a umíte jeho potenciál odhadnout. Příklad z praxe v naší společnosti: paní před důchodem pracovala posledních 10 let v prodejně jako zástupce vedoucího (úplné SŠ vzdělání, předchozí praxe s administrativou, nemá znalost AJ). Protože se jednalo o známou, které těžká práce v prodejně již zdravotně nevyhovovala, nabídli jsme jí práci v back-office. Odměnou byla výkonnost, učenlivost a vždy perfektně odvedená práce. Když nám odešla do důchodu, mladší kolegyně ji začaly postrádat – chyběl v týmu nadhled a klid. Schopnost učit se a vykonávat jinou práci i ve starším věku je individuální, ale není nemožná. Přesto na tento způsob myšlení není ještě dnešní společnost vyzrálá.

Pro posun důchodového věku bude určitě nutné zvážit, jaké profese bude možné ve starším věku vykonávat. Fyzické možnosti a zdravotní problémy zůstanou i nadále problémem pro výkon některých prací. Když se podívám na stres a tlak, kterému jsou dnešní zaměstnanci vystaveni, obávám se, že naše možnosti budou v 60ti letech velmi omezené. Schopnost zastávat práci i ve starším věku bude úzce souviset i se schopností zdravého životního stylu a schopností regenerace. Před tím, než se tedy začneme vzdělávat v moderních technologiích, abychom dohnali mladší kolegy, měli bychom se začít starat o svou kondici a psychickou pohodu.

Autorka článku, Jitka Tejnorová, partnerka společnosti DMC management consulting, s.r.o.

« zpět